給与計算代行のご案内

給与計算はどこの会社でも行われているでしょう。通常給与計算を行う場合は、「自社で行う」か「給与計算を専門家にアウトソーシング」するの２パターンに分かれます。

では給与計算を専門家に代行してもらうメリットはどのようなポイントがあるのでしょうか。

（１）時間の省略
給与計算は自分で行うことも可能です。ただそのためには労働基準法をはじめ、雇用保険、社会保険、所得税、住民税など膨大な専門知識が必要になります。

給与計算は色々な法律や知識・業務が絡んできますので、知識の習得はもちろん、常に法改正など動向を気にしている必要がありますし、そのチェックだけでも膨大な時間がかかります。

ここで専門知識などが豊富な専門家が対応すれば、その時間を違う業務に充てることができます。
ぜひ給与計算は専門家に任せて、有意義に時間を使ってください。

（２）引き継ぎの心配がない
給与計算を自社でする場合、担当する職員が急に退職することになった時、その引き継ぎを誰がするのか、代わりに職員を補充するために求人を急いで出したりと、社内が一時的であれ大混乱します。

しかし専門家にアウトソーシングしていると、そういった混乱を回避でき、安定した業務運営を保つことができます。

（３）ブラックボックス化
給与の情報は時には誰にも知られたくないもの。しかし自社で給与計算をする以上、少なくとも担当する職員には情報が伝わってしまいます。

しかし専門家にアウトソーシングすることで、給与情報を職員に全く知られること無くブラックボックスとすることが可能になります。

コストもリスクも伴う給与計算は、わたし達専門家にお任せください。

未払い残業対策について
残業代請求対策は、「残業代を支払わなくてよくする」ことではありません。
基本的には残業した分に対しては支払いの義務があります。

あなたは、こんな勘違いをしていませんか？

☑営業マンは、歩合があるから残業代を払う必要はないだろう
☑固定で残業代を払っているので、大丈夫だろう
☑年俸制で、残業代を含んでいるので大丈夫だろう
☑タイムカードなど勤務時間の記録はないから大丈夫だろう
☑管理職だから、残業代を払う必要はないだろう
☑長時間勤務でも、今まで何の問題も起きなかったから、大丈夫だろう
☑店長だから、残業代を払う必要はないだろう
☑うちの社員は家族同然だから、まさかそんな事する訳ないだろう
☑修行の一貫として、自主的に残業しているので大丈夫だろう
☑うちの社員に限って、そんな恩知らずの事するわけないだろう

サービス残業は、法律違反です
・残業代を2倍を支払うこともある

未払い残業代請求が来たときに支払う金額は、残業代だけではありません。残業代のほかに、場合によっては「付加金」として、残業代と同等の金額をさらに支払う可能性もあります。よって2倍ものお金を支払う羽目に。

・請求されてからでは遅い

未払い残業代の請求は、請求されてからだとできることは限られています。そしてもちろんのこと請求をされた場合、法律的には支払う義務があるため、支払いを余儀なくされてしまうのです。

・増えている残業代請求ビジネス

残業代請求ビジネスとは、「弁護士等の法律の専門家が、残業代を支払ってもらえない従業員や元従業員に代わり、会社に対して未払いの残業代を請求する」ビジネスのことです。経営者は、労働法に関する知識があまりないことが多く、非常にリスクの高い状況になのです。

請求されてからでは遅いのが未払い残業代請求の対策なのです。
プロに相談して少しでも早くリスクを取り除いてください。

『うちの会社に該当する助成金は？』と考えたことはありませんか？

助成金は、返済しなくてはいけない融資と違って、会社が納付している雇用保険料の還元ですから申請しないと損ともいえます。

しかし、助成金制度は種類が多く、助成制度そのものを知る機会も少なく、知っていても面倒な書類作成などがあるため、助成金の申請をすることもなく、十分活用されていないのが現状のようです。

申請しなければ、せっかく助成金を受給できる要件があっても受け取ることはできません。当事務所では該当する助成金の相談、申請書類の作成、申請手続をお手伝いいたします。

助成金を上手に活用して、効率的な事業運営のお手伝いをいたします。

なぜ就業規則が必要なのでしょうか？

労働基準法によって、常時使用労働者が 10 人を超える場合には、就業規則を作成し所轄の労働基準監督署に届出をしなければならないことになっていますが、“法律で義務付けられているから”ということではなく、“就業規則の役割とはどのようなものなのか”をまず考える必要があります。

工場や営業所・事務所などで多数の従業員を使用する場合には、始業・終業の時刻、休憩、休日などの労働時間に関する事項や賃金に関する事項などの労働条件を定めるほか、従業員が就業する際守るべき事項について、一定の規律を定めていなければ、企業秩序を維持することは困難であり、組織的・能率的な企業活動を行うことはできないでしょう。

このように、従業員が就業上遵守しなければならない規律や労働条件に関する具体的な細目について定め、明文化したものが就業規則となります。



就業規則について判例（昭 25.7.31、東京地裁決定、理研発条鋼業事件）では、「労働法の社会的基礎をなすものは、組織付けられた労働であって、そこではあまたの労働者の労働力が使用者によって、組織的統一的に支配されている。すなわち、使用者は経営秩序を組織し、維持するために労働力を集団的、画一的に統制しようとするものであるが、その要請は、

●職務秩序（職制）の確立
●職務秩序維持のための制度（服務規律との違反に対する制裁）の設定
●職場における労働設備（広い意味の労働条件）の管理
●賃金、労働時間など（狭義の労働条件）の画一的決定


ということに表現せられるのであって、これらの事項を規定するために、使用者がその支配的、組織的機能に基づいて制定したものが就業規則である。」としています。

就業規則の内容を区分すると、「労働条件そのものに関する部分」と、「それ以外の職場規律などに関する部分」に大別できます。労働条件を明確化することで、従業員にとっては労働条件が確保されていることが確認でき、安心して仕事をすることができますし、使用者にとっては、労働条件を画一的・統一的に処理ができるというメリットがあります。

また、職場の規律を定めることで、懲戒などの制裁制度も含め秩序の維持が図られ、従業員にとっても就業規則の規律を守るかぎり、使用者の恣意的な制裁を受けることを免れるのです。就業規則は、企業の合理的、能率的な運営を図るために必要であり、また労使間の無用なトラブルを避けるために、また未然に防止するために必要不可欠なものなのです。

年金、雇用保険などに関する法律改正が相次ぎ、経営者が考える社会保険、労働保険事務は複雑化する一方です。この労務管理に時間と労力、つまりは換算コストをかけるよりも、アウトソーシングし、社会保険労務士と顧問契約を締結することで本来の業務に専念することができるようになります。

また、いざというときの監督署の対応なども専門の社会保険労務士が立会い、アドバイスをいたしますので安心です。

アウトソーシングのメリット
（１）コスト削減
一見外注することによって余計な費用が発生するように思えますが、社会保険・労働保険等の事務手続き業務を従業員が行うと、通常賃金だけでなく残業すれば割増賃金が必要となります。

また目に見えない労働に対する賞与や退職金の支給にも影響します。

（２）後任者の問題で頭を悩ませることがなくなります
社会保険・労働保険の事務手続き業務は専門知識や経験が必要な為、すぐに誰かができるといった単純な業務ではありません。いざ事務手続きができる従業員が、急に休んだり退職により後任者を探す必要が出たとしても、適当な人材が見つからないケースは十分に考えられます。

（３）事務手続きへの信頼向上
当事務所では事務手続きに精通した社会保険労務士により運営されており、法律の改正や保険料率の変更に対して迅速かつ正確に対応できます。
また、外部への委託により保健等の事務手続きの品質レベルが一定化され、従業員の信頼性は確実に向上すると考えます。